Grundlage von Veränderung:

"Keiner
will ungefragt
verändert werden"


George Kohlrieser

 

Change - Veränderung bewirken

Ziel sind proaktive, initiative Mitarbeiter und Führungskräfte, die den Sinn im Wandel verstehen, sich flexibel darauf einstellen und aktiv vorangehen. Sie teilen ihr Wissen gerne mit ihren Kollegen und Kolleginnen und entwickeln ihren Bereich gemeinsam weiter.

Inhalt:

Veränderung tut not!? Woher kommt diese Lustlosigkeit oder gar Verweigerungshaltung bei den Betroffenen?

Welchen Einfluss hat wirksame Führung? Wie können wir Führung und Betriebe nachhaltig unterstützen, hin zu mehr: Flexibilität, Initiative und Motivation!?

weiterführende Inhalte:


Motivation - Führen in Veränderung

Erfolgreiche Veränderung im Unternehmen, im Betrieb, im eigenen Bereich, ist Führungsaufgabe. Sie ist das zielgerichtete Ergebnis wirksamer und wertschätzender Führung, die Mitarbeiter einbezieht und mitnimmt. Motivation, Initiative und Begeisterung der Mitarbeiter bestimmen maßgeblich den Umsetzungserfolg. Kernkompetenz und Mindset moderner Führung umfassen daher: Veränderungen zielführend vorbereiten, einleiten und durchführen.

Ausgangslage

Im klassischen Projekt- und Changemanagement treffen meist immer noch einige wenige die (Chef-) Entscheidungen, machen den Plan und kontrollieren (command and control). Die anderen setzen, mit mehr oder weniger Engagement, um. Somit scheitern viele Change-Projekte am mangelnden Umsetzungswillen der Mitarbeiter und ihrer Führungskräfte. Daraus resultieren zwei Fragen:

Grundlagen Veränderung

Verhalten wir uns, bzw. machen die Dinge so wie immer, bleibt alles wie es ist. Dies ist angenehm, erspart unnötige Überlegungen und wir werden immer sicherer, in dem was wir tun. Dies ist jedoch nicht immer die richtige Handlungsweise, daher unterscheiden wir zwischen drei Zonen (Vygotzky):

3-Zonen-Modell der Veränderung

Führungsaufgabe: Wachstumszone

Veränderung bedeutet Ungewissheit und Unsicherheit beim Verlassen der Komfortzone. Der damit verbundene persönliche Aufwand in der Wachstumszone benötigt einen Grund oder Sinn aus Sicht der Mitarbeiter und der Führung an der Basis. Dies zu vermitteln und Mitarbeiter in die Wachstumszone zu führen ist im klassischen Sinne erste Führungsaufgabe. Dazu gehören: zu unterstützen / begleiten und dabei die Panikzone zu vermeiden! Dazu noch etwas Theorie:

3-Phasen der Veränderung nach Levin

"Veränderung ist die Auflösung eines derzeit unvollkommenen aber wahrscheinlich stabilen Status um einen neuen besseren stabilen Status zu erreichen."

3-Phasen der Veraenderung nach Levin

Dies bedarf guter Planung und Unterstützung, denn wir verlassen den Bereich des geübten Handelns. Die folgende Delle sollte so klein als möglich ausfallen. Sie ist jedoch die Investition in eine bessere Zukunft. Wir unterstützen Sie gerne, hin zu einer Mannschaft, die neue Herausforderungen annimmt und flexibel reagieren kann.



Führung sensibilisieren und Veränderung trainieren:



Damit Veränderung gelingt!

Leitfaden: "Aus der Praxis, für die Praxis"

Für einen gelungenen Change-Prozess braucht es mehrere wichtige Ausgangsparameter:

A. Veränderung braucht ein Anliegen!

Für eine gelingende Veränderung, d.h. um die Kraft für Veränderung zu entfalten, braucht es ein gemeinsames, d.h. von allen geteiltes, klares Anliegen. Dazu bedarf es Transparenz durch Information und Kommunikation, dazu offene Ohren auf allen Seiten.

Fazit: Sollen die anstehenden Veränderungen gemeinsam angepackt werden; müssen diese als eigene Notwendigkeiten erkannt und akzeptiert werden. So entstehen Fokussierung und Motivation auch unangenehme Schritte zu gehen.

B. Partizipation - Schlüssel erfolgreicher Veränderung

Aus Betroffenen Beteiligte machen! Die Mitarbeiter als Experten Ihrer Arbeit frühzeitig mit einbeziehen ist der Schlüssel für Motivation, Initiative und Begeisterung im Change-Prozess. Dazu folgende Erkenntnis:

Beteiligung beginnt mit Information und bedeutet im Idealfall: Gefragt werden, Einbezogen sein. Dies ist gelebtes Empowerment der Mitarbeiter und hat Eigeninitiative und Verantwortung zur Folge.

C. Change - Attraktiv genug für die Mitarbeiter?

Etwas provokant formuliert, jedoch ist es Führungsaufgabe die Mitarbeiter mitzunehmen:

In diesem Sinne erfordert es zur Umsetzung die Begeisterung der Mitarbeiter und nicht nur die der Unternehmensleitung und Führung. Sind die Ziele transparent, ist eine Vision erkennbar und bewirkt diese Teilnahme?

D. Change-Marketing

In Unternehmen werden viele sinnvolle Maßnahmen ergriffen, aber der rote Faden, die Zusammenhänge werden oft nicht vermittelt. Einzelne Aktionen brauchen daher einen gemeinsamen Rahmen und wollen von allen Führungskräften und deren Mitarbeitern verstanden und geteilt werden.

Ein flankierendes Marketing zum geplanten Change-Projekt innerhalb der eigenen Mannschaft ist eine zusätzliche und zielführende Investition.

Dies bedeutet Erfolge sichtbar und erlebbar zu machen! Die ersten Schritte richtig getan zu haben, gibt Sicherheit im Tun und das Bewusstsein auf dem richtigen Weg zu sein, erzeugt neue Energie und Motivation.

Veränderung und Führungskultur

Ohne das Vertrauen der Mitarbeiter und deren Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen, scheitern Change-Projekte. Neben einer fachlichen Vorbereitung bedarf es guter Kommunikation und Führung inkl. der Vorbild-Funktion. Die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen im Betrieb ist eng verbunden mit der gelebten Führungskultur. Diese hat direkten Einfluss auf Motivation, Flexibilität und Umsetzungswillen und somit auf das Unternehmensergebnis, inkl. gesteigerter Mitarbeiterzufriedenheit / -bindung und Arbeitgeberattraktivität.

Fazit: Für ein nachhaltiges Gelingen ist oft ein Wandel, hin zu einer modernen und gesunden F&ührungskultur, erforderlich. Erfolgreiche Change-Projekte brauchen eine gute Unternehmenskultur und bedingen sich gegenseitig.



Führungskultur entwickeln:



Gehen Sie in Führung, sprechen Sie uns an!

Drittner-Training & Development; Ralf Drittner, Barbara Grau und Team