Führungsnachwuchs entwickeln

Neu in Führung - Nachwuchs entwickeln

Nachwuchsführungskräfte an der Basis sind besonders dann schnell benannt, wenn Sie sich durch hohe fachliche Kompetenz und Einsatz ausgezeichnet haben. Der Wechsel in die Führungsrolle ist jedoch eine besondere Herausforderung. Der Übergang vom Kollegen zum Chef sollte gut vorbereitet und begleitet werden.

Selbst neu in Führung? Wenn Sie selbst erstmals eine neue Führungsaufgabe bekommen haben, diese anstreben oder in den Startlöchern als Nachwuchs-Führungskraft stehen und Informationen, Tipps oder Unterstützung suchen, haben wir hier eine eigene Seite für Sie:
⇒ Neu in Führung - Vom Kollegen zum Chef

Führungsnachwuchs aus Sicht von Unternehmen und HR

Für Entscheider, leitende Führungskräfte, HR und die Verantwortlichen der Nachwuchs-Führungskräfte haben wir diese Seite erstellt:

Vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten

Mitarbeiter*innen und Werker*innen werden befördert und damit erstmals zur Führungskraft bzw. zum Vorgesetzten, wenn sie Ihren Job gut gemacht, Geschick und Überblick bewiesen haben. Menschen zu führen haben sie meist nicht gelernt. Vom Mitarbeiter zur Führungskraft befördert zu werden, ist jedoch eine neue große Herausforderung, die es zu meistern gilt.

Im Sandwich zwischen Betriebsleitung und den Mitarbeiter*innen müssen sie sich nun behaupten. Die Kommunikation als neue Führungskraft mit den ehemaligen Kollegen, Konflikte aushalten, Planung und Kontrollaufgaben sind neu und oft fehlt Methodik und Strategie.

Dies ist eine große Herausforderung, im worst-case sind Nachwuchsführungskräfte und deren Mitarbeiter*innen nach kurzer Zeit desillusioniert und frustriert. Dies können Sie verhindern, indem Sie Ihre aufstrebenden Führungskräfte gut auf deren neue Aufgabe vorbereiten.

Was wir für Sie tun können, um Ihre Führungskräfte optimal vorzubereiten:

→ Führungstraining Basis, inkl. "Vom Kollegen zum Chef"


→ Coaching - "Die ersten 100 Tage" - Begleitung und Coaching

→ Coaching - Fallweise Intervention

→ Inhouse- / Fokus-Projekte - Fallweise Intervention und Organisationsentwicklung

weitere Inhalte:

→ Plötzlich Führungskraft/Vorgesetzte(r) - und jetzt!?

→ Anforderungen an eine gute Führungskraft

→ Führungsrolle vorbereiten und entwickeln - Führungstipp

→ In Führung gehen, Nachwuchs fördern

→ "Die ersten 100 Tage" - Phasen

Plötzlich Führungskraft / Vorgesetzte(r) - und jetzt!?

Es ist Alltag: wir belohnen engagierte Mitarbeiter*innen, indem sie die Karriereleiter ein kleines Stück weiter erklimmen dürfen. Ohne eine weitere Vorbereitung und Begleitung verlieren viele Unternehmen dabei jedoch ihre besten Mitarbeiter*innen und gewinnen unsichere Führungskräfte, die sich an der neuen Rolle abarbeiten, sich aufreiben, dabei oft entscheidungsschwach und unklar in der Kommunikation.

"Nur von innen sieht das Hamsterrad aus wie eine Karriereleiter!"

Über die Tragweite der Entscheidung für alle Beteiligten wird erst dann nachgedacht, wenn die ersten Probleme auftauchen. Es wird nach Konsequenzen und Lösungen gesucht, ggf. wird die Entscheidung dann als falsch bewertet, ein Weg zurück gilt auch als schwierig. Ein aufreibendes und demotivierendes Geschäft für alle Seiten.

Besonders schwer haben es dabei Nachwuchsführungskräfte an der Basis. Da von ihnen meist auch weiterhin eine Mitarbeit in operativen Bereichen verlangt wird, sind Klarheit, Akzeptanz der bisherigen Kolleg*innen, Abgrenzung und Loslassen eine besonders schwere Herausforderung, auf die vorbereitet werden sollte. Die Unterstützung für ein klares Rollenverständnis, die innere Erlaubnis zum Führen und Kenntnisse über Methoden und Verhalten von Menschen sind Eckpfeiler für einen guten Start als Nachwuchs-Führungskraft.

Anforderungen an eine gute Führungskraft

"Worin sehen Sie die wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft?"

Die Aufgaben einer Führungskraft, eine Zusammenstellung aus unserer Sicht und zu Ihrer eigenen Priorisierung und Vorbereitung:

A. Menschen führen

• Ziele, Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar formulieren / kommunizieren.
• Rückmeldungen geben (Lob und Kritik)
• Raum für Motivation schaffen (delegieren und beteiligen)
• Mitarbeiter*innen / Werker*innen fördern und entwickeln
• Umgang mit Konflikten und schwierigen Situationen

B. Prozesse managen, das Unternehmen voranbringen:

• Abläufe sicherstellen (Organisieren)
• in Planung gehen
• kontrollieren und dokumentieren
• Entscheidungen treffen, Prioritäten setzen
• Verbesserungen / Veränderungen initiieren und begleiten
• Strategien für Zielerreichung und Zukunft entwickeln

Diese Aufstellung gibt einen Überblick und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die individuelle Priorisierung und spezielle Anforderungen, z.B. den Fokus auf gesundheitliche Belastungen, u.a., Situationen und Aufgaben, erheben wir beim Kennenlernen und in der Zusammenarbeit.

Führungsrolle vorbereiten und entwickeln

"Was bedeutet Führen im direkten Umgang mit den Kolleg*innen an der Basis?"

Eine besondere Herausforderung für einen gelungenen Rollenwechsel ist die Nähe zur Basis und die Anforderung weiterhin mitzuarbeiten. Dies erschwert zum einen die Wirksamkeit und zum anderen die Sichtbarkeit als Führungskraft und damit die Akzeptanz durch die (ehemaligen) Kolleg*innen.
⇒ Besonderheiten in der Führung am Shopfloor

"Wie kann ich neue Führungskräfte wirksam unterstützen?"

Eckpfeiler für eine gute Unterstützung sind ein klares Rollenverständnis (inkl. der Erwartungen und Aufgaben, s.o.), die innere Erlaubnis zum Führen und Kenntnis über Methoden und das Verhalten von Menschen für mehr eigene Gelassenheit und Professionalität.

In Führung gehen - Nachwuchs fördern

Hier geht es um mehr als Qualifizierung bzw. Wissensvermittlung durch Seminare. Es geht um Haltung (Mindset), gemeinsames Verständnis von Führung im Betrieb / Unternehmen (Kontext) und um persönliche Entwicklung.

Dabei hilft oft eine neutrale Sichtweise und Expertise von außen, individuell und zielgerichtet. Diese kann aus dem Unternehmen selbst (HR, PE, ...) oder von extern kommen.

Wir von Drittner-Training & Development unterstützen Sie auf den verschiedenen Ebenen, gerne frühzeitig bei Vorbereitung / Planung und Strategie und ergänzen bei Bedarf, z.B. durch Beratung und Begleitung eines firmeninternen Mentoring-Programmes. Dazu bieten wir ein zielgruppengerechtes und praxiserprobtes → Führungstraining "Führung an der Basis" inkl. der Thematik vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten und / oder ein → "Die ersten 100-Tage"- Coaching.

Ihre Frage, sprechen Sie uns an:

+49 2295 90 999 37



Infoanfrage / Kontaktformular

Führungstraining / Praxis-Seminar "Führung Basis"

Zum Start in die neue Aufgabe ist für Nachwuchs-Führungskräfte eine Auseinandersetzung mit der neuen Rolle und den entsprechenden Anforderungen erforderlich. Hilfreich ist dazu eine Grundausstattung mit Methoden und ein Erfahrungsaustausch mit Leidensgenossen und Vorangehern. Im Alltag findet sich dafür oft kein Raum, keine Zeit!

Hierfür bieten wir Ihnen ein praxiserprobtes Basis-Training für Führungskräfte, wahlweise im offenen Zugang, zentral gelegen in Siegen / Freudenberg oder inhouse bei Ihnen vor Ort.

Offene Qualifizierung: In unseren Führungs-Workshops / Praxis-Seminaren im freien, unternehmensübergreifenden Zugang, treffen erfahrene Führungskräfte auf neue und zukünftige Führungskräfte und tauschen untereinander Erfahrungen, Methoden und praktische Tipps aus. Jeder profitiert vom Anderen! (Ideal für einzelne Teilnehmer.)

Inhouse-Seminare / -Workshops: bei Ihnen vor Ort und individuell auf Ihren Bedarf zugeschnitten, unterstützen diese ein gemeinsames Führungsverständnis und sind zugleich teambildend. (Ideal ab ca. 5 Teilnehmer.)

"Die ersten 100 Tage" - Phasen

Für das Einfinden in die neue Führungsrolle betrachten wir die individuellen Fragestellungen der ersten 100 Tage, erarbeiten Lösungen und begleiten hin zu persönlicher Sicherheit und Professionalität:

1. Phase: Wer bin ich als Führungskraft? Was erwarte ich von mir, was meine Mitarbeiter und Vorgesetzten? Wir analysieren Ihre Führungssituation? Welche Aufgaben werden von Ihnen erwartet? Welche Unterstützung benötigen Sie und wie wollen Sie mit wem zusammenarbeiten?

2. Phase: Wo wollen Sie hin? Welche Ziele haben Sie sich vorgenommen? Dabei schauen wir auf die Ziele, die Sie persönlich erreichen wollen, als auch die Fragen, Wünsche und Aufgaben die Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte an Sie stellen. Wie können Sie mit komplexen Themen umgehen, welche Netzwerke brauchen Sie?

3. Phase: Wir schauen darauf, wie Sie die Ziele angehen. Welche Kommunikation ist notwendig? Wie können Sie Ihre Mitarbeiter beteiligen? Wie dokumentieren Sie die Fortschritte? Wo gibt es Hindernisse und wie gehen Sie damit um?

4. Phase: Selbstreflexion, was haben Sie erreicht? Welche Stärken haben Sie ausbauen können? Wo müssen Sie nachjustieren? Wo brauchen Sie noch Unterstützung?

Für die hier genannten Fragestellungen der ersten 100 Tage braucht es Antworten. Für ein individuelles Heranführen an die neue Aufgabe ist im Unternehmen / Betrieb jedoch meist keine Zeit. Zudem ist eine externe Referenz, ein neutraler Sparringspartner oft hilfreich. Als erfahrene Coaches bieten wir Ihnen daher professionelle Unterstützung:

Coaching - professionelle und situative Unterstützung

Ob zum Einstieg und im weiteren Führungsalltag: Es gibt immer wieder spezielle Situationen und Fragestellungen, die uns an die eigenen Grenzen bringen oder uns ratlos machen. Holen Sie sich professionell Rat und Unterstützung. Dies ist eine Investition in eine entspanntere, professionellere Zukunft und sie spart Zeit und Energie.

Ihr Anliegen, sprechen Sie uns an:

+49 2295 90 999 37



Infoanfrage / Kontaktformular

Führungskultur - Inhouse- / Fokus-Projekte

Ihre Mitarbeiter*nnen haben das Recht auf gute Führung - Von Anfang an. Viele Führungskräfte, insbesondere an der Basis, haben Führung, insbesondere Mitarbeiterführung, nie gelernt und können ihren Nachwuchs daher auch nur bedingt beraten, begleiten und vorbereiten. Somit macht es jeder so gut er eben kann und es fehlt ein gemeinsames Führungsverständnis.

Daraus resultiert ein oft uneinheitliches Führungserleben mit dem Flurfunk "Die dürfen das!", "Die machen das ganz anders". Zudem entscheidet im System der Kontext über Entwicklung, Umsetzung und Veränderung oder Beharren. Beispiel nach einem Führungstraining: "Macht mal so wie immer, es muss schnell gehen".

Fazit: So laufen Projekte und Entwicklungen ins Leere, leisten Widerstand oder benötigen aufwändige Ressourcen.

Fallweise Intervention und Organisationsentwicklung

Starten Sie ein Fokus-Projekt: Wir analysieren mit Ihnen die aktuelle Situation und erarbeiten eine gemeinsame Strategie, einen Plan hin zum gemeinsamen, wertebasierten und zielorientierten Führungsverständnis. Dies ist nicht nur ein nice-to-have, sondern die Grundlage für Fokussierung, Effizienz und Motivation in der Mannschaft. Diese wiederum brauchen wir dringend, um die Veränderungen, Anforderungen und auch Verwirrungen (Ambivalenzen) der heutigen Zeit meistern zu können.

mehr zum Thema: ⇒ Inhouse-/ Fokus-Projekte

verwandte / weiterführende Themen:

Führungskultur entwickeln

Führungskräfte-Entwicklung

Unternehmens- / Führungskultur entwickeln

Bauen Sie auf unsere Erfahrung, sprechen Sie uns an!
Drittner-Training & Development; Ralf Drittner, Barbara Grau und Team

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