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Handlungskompetenz tut not!
Für Motivation, richtige Entscheidungen und gute Ergebnisse in angemessener Zeit braucht es, neben den Rahmenbedingungen guter Führung und Zusammenarbeit, weitere Fähigkeiten beim Einzelnen und in den Teams um ins aktive Handeln zu kommen.
Handlungskompetenz tut not bedeutet: neben stets aktueller fachlicher Qualifikation braucht es die Weiterentwicklung der personalen und sozialen Kompetenzen inkl. Haltung / Mindset auf allen Ebenen bis hin zu den Mitarbeiter*innen in den operativen Bereichen, an der Basis, auf der Fläche. Beispiele sind: Willen zur Veränderung, klare Kommunikation, konstruktiver Umgang mit Konflikten, gute Kooperation, ....
Wissen ist wichtig, Umsetzen ist die Devise
Die reine Vermittlung von Wissen befähigt nicht automatisch zur Umsetzung von adäquatem Handeln in konkreten Situationen, selbst wenn bekannt ist, wie gehandelt werden sollte. Wenn es eng wird, fallen wir in unser angelerntes Verhalten (unbewusste Kompetenz) zurück.
Für mehr Perfomanz (gezeigtes Verhalten oder manifest erbrachte Leistung, ⇒ wikipedia) muss daher zwischen dem Erwerb von reinem Wissen und dem Erwerb von der Kompetenz zum Handeln, inkl. der zugehörigen Haltung unterscheiden werden:
"Kennst Du es oder kannst Du es!?"
Fachwissen und Methodenkenntnisse alleine reichen dabei nicht, wir müssen neue Handlungsweisen ins tägliche Tun integrieren und das immer öfter, d.h. lebenslanges Lernen. Dabei ist die Digitalisierung ein wichtiger Treiber.
Wir unterstützen Sie mit unserer Erfahrung aus über 30 Jahren berufsbezogener Qualifierung, externem Blick und 15 Jahren Beratungs-Kompetenz in Fokus-Projekten für ein passendes Vorgehen: ⇒ Workshops und Training: Handlungskompetenzen entwickeln
Was Handlungskompetenz ausmacht - Hintergründe und Rahmenbedingungen:
Handlungskompetenz ist zugleich Grundbedingung und Folge guter Führungsarbeit und bildet eine tragende Säule jeder Unternehmenskultur:
Grafik: 4-Säulen im Haus der Unternehmenskultur
Bestandteile der Handlungskompetenz
Handlungskompetenz ist eine Kombination verschiedener Fähigkeiten die gezielt gefördert und entwickelt werden können:
- Fachkompetenz
- Selbstkompetenz
- Sozialkompetenz
Verweis: → Wikipedia, Handlungskompetenz
Dabei wird die Selbstkompetenz, je nach Quelle, nochmal in Methodenkompetenz, Persönlichkeitskompetenz und ggf. Lernkompetenz unterschieden.
In der obenstehenden Tabelle werden die Kompetenzen, je nach Ausprägung, in die Stufen 1-3 unterteilt. Dies dient einem ersten Ansatz zu Einschätzung und Bewertung. Heruntergebrochen auf die Anforderungen eines Bereiches oder einer Stelle kann dann daraus eine außerfachliche Qualifikationsmatrix erstellt werden. Als wichtiges Führungs-Tool ist dies eine strukturierte Grundlage für eine gezielte Qualifizierung durch Trainings, Workshops und Förderung vor Ort. Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.
Handlungskompetenz - mehr als handeln
Handeln bedeutet, bewusst tätig zu werden.
Handlungskompetenz ist die Kompetenz einer Person oder eines Teams, aus sich heraus zielgerichtet und verantwortungsbewusst zu Handeln, d.h die betrieblichen Aufgaben zu erfüllen. Dies umfasst die Fähigkeit dabei gemäß der Situation angemessen ins Tun zu kommen und entstehende Probleme zu lösen. Zunehmend gehört dazu eine proaktive Herangehensweise an sich verändernde Rahmenbedingungen, d.h. Veränderungsbereitschaft und Lösungsorientierung.
Fazit: Handlungskompetenz umschreibt somit die umfassende Fähigkeit, aufgaben-, ziel und situationsgerecht zu interagieren und sich dabei auch weiter zu entwickeln. Dazu braucht es Ermutigung, Ermächtigung und Ertüchtigung und bedingt Freiräume, die von der Führung gegeben und den Mitarbeitergenommen werden. In diesem Sinne ist Handlungskompetenz eine klare Anforderung an eine zukunftsfähige Unternehmenskultur und kann gezielt entwickelt, d.h. gefördert und trainiert werden.
Damit sich Handlungskompetenz nachhaltig entwickeln kann, bedarf es klarer Ziele und zunehmende Freiheitsgrade bei der Umsetzung. Motivation und Initiative entstehen aus informiert sein, wahrgenommen werden, Beteiligung an Entscheidungen und Rückmeldungen (Feedback) zu den eigenen Leitungen und Ergebnissen.
Mindset: Nicht zu unterschätzen ist die eigene Haltung, das Mindset, welches oft über lange Zeit als Teil der Unternehmenskultur geprägt worden ist. Der Geist, d.h. innere Haltung und Denkweise zu einem Thema, über mich selbst und meine Umwelt (Kontext) haben direkten Einfluß auf das Agieren, d.h. die Umsetzung in die Tat. Die Psychologin Carol Dweck unterscheidet dabei zwei Selbstbilder mit dem jeweils zugrunde liegende Mindset:
fixed Mindset: "Ich bin so wie ich bin!". In dieser statischen Haltung werden Personen und Ereignisse bewertet und klappt etwas nicht, so kann ich es nicht.
growth Mindset: "Ich entwickle mich und lerne!". Eine dynamischen Haltung bedeutet: Andere werden so genommen wie sie sind (Akzeptanz, Toleranz), Feedback von anderen ist eine Chance, klappt etwas (noch) nicht, erkenne ich Mechanismen und Wirkung und mache etwas anderes.
Unternehmenskultur bedarf Handlungskompetenz und Haltung
Die Entwicklung der Handlungskompetenz von Mitarbeitern und Führungskräften braucht einen längerfristigen Plan, denn sie ist prägender Bestandteil der Unternehmenskultur und dient der nachhaltigen Entwicklung eines gesunden und attraktiven Betriebs / Bereiches.
Menschen stärken und gezielt entwickeln:
Dabei unterstützen wir Sie mit unserer Erfahrung aus über 30 Jahren berufsbezogener Qualifierung, dem externen Blick und 15 Jahren Beratungs-Kompetenz.
Wirksam Handlungskompetenz entwickeln
Wir bieten Ihnen, je nach Ihrem Bedarf eine individuelle und skalierbare Unterstützung aus: Beratung, individueller Konzeption, sowie einer professionellen Begleitung und Durchführung.
→ 2. handlungsorientierte Workshops / Trainings
→ 3. operative Personalentwicklung (PE)
weiteres:
1. Anforderungen ermitteln
Aus der Auftragsklärung und ggf. der Zukunftswerkstatt heraus wird die Zukunft betrachtet und daraus künftige Herausforderungen an das Unternehmen, den Bereich oder an die Mannschaft abgeleitet. Im Abgleich mit den sich daraus ergebenden erforderlichen Kompetenzen mit den bereits vorhandenen Kompetenzen ergeben sich fachliche und außerfachliche Themen und Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter.
2. handlungsorientierte Workshops / Trainings
wirksam ins Tun kommen - kompetent, zielgerichtet und abgestimmt. Dazu bieten wir Workshops und Trainings im offenen Zugang und als individuelle Inhouse-Trainings an. Die Schwerpunkt-Themen zur Steigerung betrieblicher Handlungskompetenz sind:
- Themen- Workshops für Zusammenarbeit und gelebtes Zeitmanagement
- Aufsetzen eigenständiger interdisziplinärer Teams für Verbesserung, Zusammenarbeit, ...
- Einführung und Anleitung der Quali-Matrix zur Personalentwicklung
- Moderatoren-Training für Führungskräfte und Projektleiter /- mitarbeiter
- Führungs-Training an der Basis (Teamleiter, Meister, Linien- / Schichtführer, Vorarbeiter, …)
- Team-Workshops
- ⇒ Workshops/Training für Hndlungskompetenz
Authentisch, begeisternd und praxisgerecht lernen, erleben und probieren unsere Teilnehmer Neues aus und bringen ihre eigenen Problemstellungen mit ein. Zu 80% der Zeit sind unsere Teilnehmer aktiv und nehmen daraus individuelle Lösungen und neues Verhalten mit.
Stellen Sie uns Ihre Fragen und: Testen Sie uns!
An uns:
3. operative Personalentwicklung
Darunter verstehen wir die zielgerichtete Personalentwicklung durch die Führungskräfte direkt an der operativen Basis vor Ort. Im Gegensatz dazu wird die Personalentwicklung oft losgelöst und zentral von der Personalabteilung betrieben und gesteuert. Hier braucht es ein gemeinsames Verständnis mit den Führungskräften vor Ort, damit diese proaktiv "ertüchtigen" und auch "ermächtigen"! Diesen Prozess unterstützen wir mit gemeinsamen Workshops, vom "Kick-Off" über Werkzeuge der Personalentwicklung bis hin zu Beratung / Coaching im Einzelfalle:
- Zukunftsbild entwickeln (Was wird dann gebraucht!?)
- Arbeiten mit der Qualifikations-Matrix (Quali-Matrix)
- Qualifizierung der Führungskräfte zur Personalentwicklung (Methoden / Mindset)
- Qualifizierung der Fachkräfte
Schlüsselkompetenzen: Moderieren und Delegieren
Moderieren: Für ein Empowerment in der Mannschaft braucht es gelebte Beteiligung. Dies reicht von guter Information / Transparenz über gefragt werden auf Augenhöhe, bis hin zur Mitgestaltung und gemeinsamer Lösungsfindung.
Delegieren: dient zum einen der Entlastung der Führungskräfte, zum anderen der Entwicklung der operativen Fachkräfte. Fragestellungen:
- Werden die Arbeiten dort verichtet, wo sie hingehören?
- Wer kann sich wohin entwickeln?
- Was braucht es in Zukunft!?
Eine Mitarbeit an Umsetzung und Veränderung mit Freiheitsgraden dient dem gemeinsamen Verständnis, der Motivation und somit der Entwicklung des ganzen Bereiches.
4. Business-Coaching und Supervision
Für die Begleitung und Unterstützung im Praxis-Feld bieten wir eine Begleitung bei individuellen Fragestellungen an, z.B.: "Training on the Job", Business-Coaching und Supervision.
Ziel: Individuelle Unterstützung und Entwicklung im eigenen Umfeld.
5. Retrospektiven
Nach einem Sprint mit einem oder mehreren Entwicklungs-Schritten besprechen wir uns mit Ihnen und / oder der Mannschaft. Dies dient der Überprüfung und Verbesserung der Zusammenarbeit. Diese iterative Arbeitsweise mit schrittweisem Vorgehen und regelmäßiger Optimierung leben wir unseren Teilnehmern vor und "ertüchtigen" und "ermächtigen" diese zur selbsständigen Fortführung
--> selbstlernende Organisation (s.o.)
Wir sind bereit. Was können wir für Sie tun?
Fazit: Investition in Handlungskompetenz
Handlungskompetenz und deren fortwährende Entwicklung, braucht Fokussierung auf das Wichtige und ist daher Führungsaufgabe und Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmenskultur. Aus der Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungs- und Entwicklungsprozessen einerseits und aus der kontinuierlichen Kompetenzentwicklung andererseits, entstehen eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung und somit Arbeitgeberattraktivität. Dies schlägt sich in einer Steigerung der Veränderungsfähigkeit und der Unternehmensleistung auf der einen Seite und der Kundenzufriedenheit auf der anderen Seite nieder.
Nach unserem Haus der Unternehmenskultur (s.o.) ist die Handlungskompetenz ein wesentlicher Bestandteil, eine tragende Säule. Handlungskompetenz erlangen ist Führungsarbeit und -aufgabe. Beides hängt wiederum stark mit den Säulen Zusammenarbeit und selbstlernende Organisation zusammen:
weiteres:
Stellen Sie uns Ihre Fragen! In einem kostenfreien Erstgespräch zum Kennenlernen gleichen wir unsere Erfahrungen und Möglichkeiten mit Ihren Anforderungen ab.
Gerne besuchen wir Sie vor Ort, erörtern Ihre Fragestellungen und besprechen Lösungen!
Gehen Sie in Führung, sprechen Sie uns an!
Drittner-Training & Development; Ralf Drittner, Barbara Grau und Team